Retrospektive (fast) “nach” Ralph

Im letzten Gast-Blogbeitrag habe ich kurz von einer Retrospektive berichtet, in deren Verlauf ich an meine erste Begegnung mit Ralph und den Folgen denken musste: “Weg mit den Ishikawas”.

Nun haben mich einige Menschen angesprochen, die wissen wollten, wie denn die Retrospektive gelaufen ist. Um euch nicht länger auf die Folter zu spannen, hier der Bericht dazu:

Da in Nürnberg Ende Januar und Anfang Februar eine “Grippewelle” herrschte, und ich einige Vertretungen übernommen hatte, war nur wenig Zeit mich auf die Retrospektive in einem Entwicklungs-Team (ET) vorzubereiten. Der Raum ist so klein, dass es keinen Platz gibt, um sich zusammenzusetzen. Die Teammitglieder müssen also während der Retrospektive vor Ihren PCs sitzen bleiben. In der Mitte sind der PO, und ich, als Moderator, mit einer Flip-Chart.

Wie hatte ich mich vorbereitet?

  1. Nochmals im Buch von Veronika und Ralph die Seiten 191ff gelesen
    Agile Teams lösungsfokussiert coachen S191f
  2. Flip-Chart mit Text vorgeschrieben (Post-it’s und Stifte sind im Team-Raum vorhanden)

    Wir wollen hier und heute erreichen:

     

    Damit:

     

Ablauf der Retrospektive:

In der Mitte steht das Flip-Chart, das erste Blatt ist leer (das vorbereitete Blatt ist das zweite Blatt)

1. Positive Eröffnung

Was ist dir gut gelungen?

(mit zwei Runden) [ca. 7 Min]

2. Thema

Welche/s Thema/Themen soll/en heute hier angesprochen werden, damit diese Retrospektive sich für dich und das Team gelohnt hat?

Die Mitglieder des Entwicklungsteams und der PO schreiben in den nächsten fünf Minuten ihre Themen auf die Post-it’s. Dann werden die Post-it’s nach und nach von den Mitgliedern auf das erste Blatt des Flip-Charts geklebt und kurz erklärt.

3. Auswahl

Die Mitglieder priorisieren die Themen mittels Dot-Voting: Jede/r hat zwei Punkte zu vergeben. Das Ergebnis:

  • übergreifendes Prozess-Thema (5 Punkte) => wird an Scrum-Master übergeben
  • Retrospektive soll nachhaltig sein (2 Punkte) => wird als Metathema oben angeklebt
  • Häufigkeit des Refinement/Grooming (2 Punkte) => wird auf das 2. Blatt geklebt

Retro-Flipchart

4. Wozu?

Die Mitglieder erhalten nun weitere fünf Minuten, um den Satz zu vervollständigen. Alle Post-it’s werden untereinander angeklebt und gleich erklärt.

Damit:

… wir besser auf unsere Sprints vorbereitet sind
… wir einen besseren Überblick über die anstehenden Stories haben
… wir frühzeitig die potenziell blockierende Probleme und Abhängigkeiten erkennen können
… wir die Stories konzentriert und fokussiert betrachten und uns mit ihnen auseinandersetzen

5. Was noch?

Auf die Frage

“Was noch…?”

kam dann noch,

dazu wollen wir auch:

… Groomen im Voraus vorbereiten
… Grooming-Termine auch mal ohne PO vorbereiten, besser durchdringen von Stories

Da die Zeit schon knapp wird (gut 40 Minuten sind bereits um) verkürze ich den Ablauf etwas:

6. Skalierung

Ich lege am Boden eine 0 und eine 10 auf und stelle das Flip-Chart an die 10, dann bitte ich die Mitglieder sich in dieser Skala aufzustellen:

Wie zuversichtlich seid ihr, dass ihr diese Schritte setzen werdet?

Eine Person steht auf der 7, alle anderen auf der 8. “Ups” dachte ich, “so viele, so nah zur 10, das habe ich noch nicht (oft) erlebt.” Also fragte ich:

Was ist bisher gut gelaufen, dass du bei der 7 stehst?

Antwort: “Vor längerer Zeit hatten wir schon so einen Regeltermin und das hat gut funktioniert.”

Alle Personen bei 8 stimmten zu.

Auf die Nachfrage

Was benötigst du, was müsste passieren, damit du um eine Zahl vorrücken kannst?

erhalte ich die Antwort: “Dass wir den wöchentlichen Serientermin gleich im Outlook einstellen und dass alle mitmachen.”

Daraufhin meinen die übrigen Personen: “Dann würden wir sofort auf 10 gehen.”

Keine Frage, der Outlooktermin wird augenblicklich erstellt.

7. Ausklang

Die Team-Mitglieder nehmen wieder Platz und ich frage:

Gibt es noch etwas zu ergänzen?

Eine Person wünscht sich, dass wir die anderen 8 Themen auch (noch) angehen, die immer noch auf dem Flip-Chart hängen. Nach einer kurzen Diskussion, in deren Verlauf der Rückblick auf die früheren Retrospektive-Ergebnisse eine wichtige Rolle spielt, entscheidet das Team: “Lieber nur ein Thema bearbeiten, das dafür g’scheit”.

Die Retrospektive hat knapp 55 Minuten gedauert und wurde in der abschließenden Kurzbewertung mit 4 von max. 5 Punkten bewertet.

Nachtrag: Das erste Meeting(Refinement/Grooming) hat schon stattgefunden und war relativ kurz, weil es nicht viel zu besprechen/klären gab.

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Weg mit den Ishikawa

Am Mittwoch (8.2.2017) durfte ich in einem unserer Entwicklungsteams die Retro durchführen. Da ich nur Vertretung hatte, und wenig Zeit zur Vorbereitung, habe ich mir das Beispiel aus dem Buch von Ralph und Veronika ausgeliehen – und es lief super. Am Ende der 55-minütigen Retro ist mir dann etwas aufgefallen, das mich an meine Anfänge mit der lösungsfokussierten Vorgehensweise erinnert hat.

Der Team-Raum ist sehr klein und hat wenig freien Platz an den Wänden (mehrere Boards und eine freie Fläche für die Projektion). Daher fragte ich: “Wo können wir das aufhängen?” “Natürlich auf der Innenseite der Türe” kam sofort als Antwort. Beim Anblick der Türe schaute ich nur sorgenvoll (da klebte in X Schichten Flipchartpapier mit zig Post-It’s drauf). “Das können wir alles abreißen, das ist alles alt und umgesetzt haben wir gar nichts” kam vom Team. Wer schon länger in und mit agilen Teams arbeitet, kennt das vielleicht auch und ich war froh, dass wir gemeinsam so einfach “klar Schiff” machen konnten.

Auf dem Rückweg in mein Büro erinnerte ich mich plötzlich an eine Situation im Februar 2016. Ich weiß genau noch den Tag. Es war Dienstag, der 16. Februar, und ich war am Abend zuvor beim 66. Agile Monday in Nürnberg. Mir klang ein Satz von Ralph immer noch nach: “Der Lösung ist es (meist) egal, wie das Problem entstanden ist.”

Voller Begeisterung erzählte ich auf dem Weg von der Tiefgarage zu meinem Büro jedem Kollegen, wie toll der Vortrag war. Da kam ich an einem kleinen Besprechungsraum vorbei, in dem zwei Kollegen vor einem großen Ausdruck (Plott) eines Ishikawa-Diagramm standen und sehr vertieft waren. Da die Tür offen stand, ging ich rein und fragte:

“Na, bringt euch das Ishikawa weiter?”

Da die Antwort nicht sehr überzeugend war, präsentierte ich gleich meine neue Erkenntnis: “Der Lösung ist es (meist) egal, wie das Problem entstanden ist.” Die Kollegen schauten mich halb entsetzt, halb froh an und meinten: “Nun arbeiten wir schon mehr als zwei Tage daran und sind noch keinen Schritt weiter, obwohl wir mit vielen Kollegen zusammen so viel Energie reingesteckt haben.” Es sah so aus, als ob sie erleichtert wären, damit aufhören zu können. Sie wirkten gleich etwas entspannter.

Als Nachsatz kam noch etwas wie: “Wir haben das immer so gemacht, aber wenn wir ehrlich sind, ist noch nie etwas Nachhaltiges dabei rausgekommen.” Da meinte ich in meiner lockeren Art: “Wenn es nicht (mehr) funktioniert, lass es bleiben und mache etwas anderes.” Schließlich hatte ich ja am Abend vorher alles “aufgesaugt”, was es dazu zu sagen gibt.

Dann machte ich mich weiter auf den Weg in mein Büro. Einige Zeit später kam ich wieder an dem Raum vorbei, der war leer und das Ishikawa war weg. Beim Mittagessen erzählte mir einer der beiden Kollegen, wie viel Aufwand sie in diese Analysen gesteckt hatten und wie wenig dabei rauskam, bzw. wie erschöpft sie danach waren, was zur Folge hatte, dass sie nie Maßnahmen daraus ableiten konnten.

“Wir haben Dich verstanden: Schmeißt die Ishikawa weg und konzentriert euch auf die Lösung(en).”

Im Laufe der nächsten zwei Tage sind alle Ishikawas von den Wänden verschwunden. Ich habe seitdem nichts mehr davon gehört, auch nicht, dass jemand auch nur einem davon nachtrauert(e).

Viel wichtiger aber ist, dass die Kollegen nun die “zurückgewonnene” Energie in Ideen und Lösungen stecken, dass sie dabei auch nach dem “Wozu” fragen und sich öfter trauen, etwas auszuprobieren. Das “Experiment” ist noch mehr zu einem wichtigen Instrument geworden. Damit hier kein falscher Eindruck entsteht: Wir sind noch ganz am Anfang, was “Lösungsfokussiertes Arbeiten” betrifft. Immerhin sind wir 200 Kolleginnen und Kollegen, die an einer Applikation zusammenarbeiten.

Doch wir wissen ja, “Geduld und Zuversicht” und die “Macht der kleinen Schritte” sind es, die uns weiter bringen. So kann ich zurückblickend sagen: “Weg mit den Ishikawa” war für uns alle der erste, entscheidende und sehr wichtige Schritt in Richtung eines lösungsfokussierten Vorgehens. Was inzwischen in diesem Jahr alles passiert ist, kann ich – wenn Ihr wollt – ja in weiteren Blogbeiträgen erzählen.

Wofür ist das Ishikawa-Diagramm gut?

Der Name “C&E” (cause/s and effect/s) bzw. “Ursache-Wirkungs-Diagramm” erklärt ganz schön worum es geht, nämlich die Zusammenhänge zwischen Ursachen und Wirkungen zu verstehen. Wo hat Kaoru Ishikawa das Diagramm selbst eingesetzt? Als eines der „Seven Tools of Quality“, auch Q7 werden damit Problemquellen in der Fertigung bei Material, Methoden, Maschinen und Mensch (= 4M) aufgezeigt. D.h. es geht um Problemquelle(n) und deren Beseitigung (= einfache Lösung). Auch wenn später die Erweiterung auf “8M”kam, war es nie als Werkzeug für komplexe Themen oder gar komplexe Systeme in der Entwicklung gedacht. Dementsprechend ungeeignet ist es dort auch. Vgl. Wikipedia Nachteile.

Wo habe ich es schon bei komplexen Themen trotzdem verwendet? In einer Powerpoint-Präsentation, um Lösungen (die lösungsfokussiert erarbeitet wurden) einem Publikum von amerikanischen Ingenieuren vorzustellen bzw. zu erklären. Diese Personen sind C&E gewohnt und verstehen so die Inhalte schneller und einfacher. Zusätzlich habe ich zwei Pfeile zwischen “Ästen” eingetragen, um die übergreifenden Zusammenhänge wenigstens ansatzweise sichtbar zu machen. Achten Sie jedoch bei dieser Vorgehensweise darauf, dass die Betonung auf der Lösung bleiben muss!

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Fehler feiern: Niki-lernt-was-Kugel

Letzte Woche wollte unsere achtjährige Niki begeistert beim Abräumen des Christbaumes helfen. Schwungvoll griff sie sich eine große weiße glitzernde Glaskugel und mit stolzer Miene sah sie mich an. “Schau mal, Mama… !” Im selben Moment landete die Kugel am Boden und zersprang. Niki starrte zunächst stumm auf die Scherben und fing nach ein paar Sekunden an, bitterlich zu weinen…

Ich ging langsam zu ihr und legte meine Hand tröstend auf ihren Rücken. “Hoppla.” Sagte ich mit ruhiger Stimme. “Ich wollte die Kugel nicht kaputt machen!” schluchzte Niki leise. “Hmmm… Da bin ich mir ganz sicher, dass du das nicht wolltest”, antwortete ich.

F wie Fehler feiern

Als wir so dastanden und auf die Überreste der Christbaumkugel blickten, erinnerte ich mich plötzlich an den dritten Punkt unseres ERFOLGs-Modells für Teamentwicklung, F wie Fehler feiern. “Was wirst du denn bei der nächsten Kugel anders machen, die du vom Baum nimmst?”, fragte ich meine Tochter. Sie sah mich verständnislos an. “Ich nehm da keine Kugel mehr runter. Das machst jetzt du!” sagte sie mit fester Stimme. “Das ist aber schade!”, antwortete ich, “Dann ist die arme Kugel ja ganz umsonst kaputtgegangen.” “Umsonst? Wie meinst du das?”

“Naja,” begann ich meine Gedanken zu teilen, “wenn du jetzt überlegst, was du bei der nächsten Kugel anders machen kannst, dann hat diese Kugel dir etwas beigebracht. Sie ist dann etwas ganz Besonderes. Eine richtige Niki-lernt-was-Kugel!” Sie überlegte eine Weile und sagte dann: “Ich werde beim nächsten Mal nicht zu dir schauen, sondern die Kugel anschauen, solange ich sie in der Hand halte.” “Das ist eine gute Idee!” freute ich mich, “Möchtest du das gleich ausprobieren?”

Niki nickte. Zunächst kehrten wir die Scherben sicher zur Seite. Anschließend nahm sie vorsichtig die nächste Kugel vom Baum, um diese behutsam zur Aufbewahrungskiste zu tragen und sie dort hineinzulegen. Sie ließ ab diesem Moment kein einziges Schmuckstück mehr aus den Augen, solange sie es in ihren Händen hielt. Als der gesamte Christbaumschmuck sicher verstaut war, bedankten wir uns bei der kaputten Niki-lernt-was-Kugel und brachten sie gemeinsam und stolz zum Mülleimer.

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Das ERFOLGs Modell für Teamentwicklung

Das ERFOLGs Modell für Teamentwicklung

Veronika hat wieder fleißig geschrieben. Diesmal wurde das ERFOLGs Modell für Teamentwicklung von der Informatik Aktuell aufgegriffen.

Das ERFOLGs Modell

Wie hätten Sie Ihre Teams denn gerne?

Wäre es nicht wunderbar, mit einem Team von verantwortungsbewussten, unternehmerisch denkenden, kreativen, kommunikativen und zielstrebigen Menschen zu arbeiten? Wie einfach wäre es da, die geplanten Ziele zu erreichen und gemeinsam Erfolge zu feiern!

Nun – es gibt solche Teams. So hört man jedenfalls. Doch wo gibt es sie? Und wie kommt man zu einem solchen Hochleistungsteam? Die Antwort ist – wie Sie vielleicht schon vermuten – nicht gerade trivial. Möglicherweise ist sie aber auch nicht so kompliziert, wie Sie denken.

Mehr auf der Seite der Informatik Aktuell.

 

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Coaching – Ein Panik-Virus greift um sich

Coaching – OOP-Konferenz 2016

Eine tolle Veranstaltung. Wie jedes Jahr. Wir durften heuer sogar gleich dreimal auftreten, haben wieder viele interessante Menschen kennengelernt und jede Menge spannende (und auch weniger spannende) Vorträge besucht.

Eine Sache möchte ich mir hier jedoch unbedingt von der Seele schreiben, weil sie da, bei der OOP2016 mal wieder deutlich geworden ist: Es breitet sich in der agilen Softwarecommunity eine Art Panik-Virus aus, so etwas wie eine Coaching-Phobie. Es wird immer gefährlicher, laut und mit Stolz zu verkünden, dass ich Coach bin und das auch noch gerne. Coaching wird immer mehr ein Unwort und manch ein Konferenzorganisator überlegt sogar, dieses Thema von der Track-Liste ganz zu streichen.

Wie das kommt? Coaching wurde in den letzten Jahren allzu sehr als Allheilmittel für Probleme in der Softwareentwicklung gehypt. Wenn ein Berater eine Fortbildung machte, dann zu einem hohen Prozentsatz im Bereich Coaching. ScrumMaster werden in diesem Bereich weiterentwickelt und sogar Retrospektiven scheinen immer häufiger zu einem Ort der Selbstoffenbarung einzelner Teammitglieder zu werden, als zu einer Möglichkeit, Wege zu finden, wie die Zusammenarbeit am gemeinsamen Ziel verbessert werden kann. Am Beginn von Meetings werden mit tiefem Blick und leiser sanfter Stimme die Befindlichkeiten der Anwesenden hinterfragt, als befände man sich in einer anonymen Selbsthilfegruppe. Worte werden nur noch behutsam gewählt, um niemanden zu verletzen. Wer das nicht kann, hält besser gleich die Klappe.

Viele Techniker können mit diesen Entwicklungen nichts anfangen. Sie schütteln stumm ihre Köpfe, verdrehen die Augen und meiden die Konferenzsäle, in denen über zwischenmenschliche Kommunikationsthemen referiert wird. Leider.

Worum es geht und gehen sollte, ist, eine gute Balance zu finden zwischen technischer Expertise und Kommunikationsskills. Nur das Zusammenwirken aller dieser Fähigkeiten kann am Ende zum gewünschten Ergebnis führen, nämlich GUTE UND FUNKTIONALE SOFTWARE ZU ENTWICKELN UND ZU LIEFERN.

Technische Fähigkeiten, das „Gewusst-wie“ ist hier natürlich ein entscheidender Faktor. System-Koryphäen sind geistig stark gefordert. Sie arbeiten hochgradig kreativ, gleichzeitig systematisch und logisch. Die kleinste Konzentrationsstörung kann große, unangenehme Folgen haben. Wenn es also Schwierigkeiten im Team gibt, lenkt das ab. Wenn sich ein Entwickler über- oder unterfordert fühlt, ungerecht behandelt oder missverstanden, kann er nicht seine volle Leistung einbringen. Coaching leistet hier wertvolle Hilfe. Bei Gesprächen mit dem Kunden kann die Kenntnis von Coaching-Techniken dabei unterstützen, wichtige Informationen über Anforderungen zu erhalten, die sonst nie gegeben worden wären. Reflexion und Weiterentwicklung der Teamperformance kann durch Werkzeuge aus dem professionellen Coaching unterstützt und zielgerichtet begleitet werden.

Dabei muss niemand seine Stimme verändern, sich die Hände reichen oder um eine Kerze tanzen. Versprochen.

Es geht in der agilen Softwareentwicklung – so, wie ich sie bisher verstehe – weder um Coaching noch um technisch ausgefuchste Spielereien. Es geht um Software. Technische Skills und Kommunikations-Skills sind wichtige Werkzeuge, die dabei unterstützen, dass Teams gemeinsam gute Ergebnisse liefern können.

Ich bin stolz darauf, als Coach und Trainerin, einen Beitrag dazu leisten zu können, indem ich Teams und Führungskräfte in schwierigen Situationen unterstütze und mein Wissen in Trainings weitergebe. Auch auf Konferenzen. Bitte und danke.

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Personalrecruiter – Wer’s ernst meint, sucht selber

Personalrecruiter

Fleißige Leute, finden wir. Auch durchaus liebenswürdig, freundlich und zuvorkommend. Mit ihnen zu telefonieren, ist meist ein positives Erlebnis. Sie nehmen sich in der Regel viel Zeit für ihre Gesprächspartner, stellen Fragen und geben Antworten – soweit sie sie haben.

Der unangenehme Teil dabei ist, dass diese netten Telefonate außer guter Stimmung nicht viel bringen. Der Grund dafür liegt – gerade für Agilisten – bei näherer Betrachtung auf der Hand: Personalrecruiter sind keine Endkunden!

Sie haben weder tiefen Einblick in das Unternehmen noch in die Position, für die sie den geeigneten Kandidaten suchen. Die ihnen zur Verfügung gestellten Daten sind Position, Anforderungsprofil, Dauer der Beschäftigung und Budget pro Arbeitstag. Das mag im Bereich von Festanstellungen ja manchmal ganz gut funktionieren – aber für die Suche des geeigneten Coachs für eine agile Transformation?

Unter uns: Da möchte ein Unternehmen seine Arbeitsweise ändern und dafür Unterstützung eines Profis in Anspruch nehmen. Und DAS lagert es dann an einen Recruiter aus? Mutig.

Wenn die zu setzenden Schritte, die für eine Unternehmenstransformation nötig sind, bekannt sind, wozu braucht es dann einen Agile Coach? Und wenn die Schritte nicht bekannt sind, wie können dann Arbeitsdauer, -häufigkeit und die Aufteilung des dafür vorhandenen Budgets vorgegeben werden?

Als erfahrene Agile Coach erklären wir dann die höheren Tagsätze und den geringeren Zeitaufwand im Unternehmen. Gekonnt führen wir aus, dass das Ziel eine rasche Selbstständigkeit der Mitarbeiter in der neuen Arbeitssituation ist und dass eine ständige Anwesenheit eines Coachs dem entgegenwirkt. Wir argumentieren nach allen Regeln der Kunst – nur leider beim falschen Zuhörer. Dort, am anderen Ende der Leitung, sitzt nämlich ein Personalrecruiter, der die Aufgabe hat, den Coach zu finden, der bereit ist, die vorgegebenen Rahmenbedingungen zu akzeptieren und danach zu handeln.

Worum geht es hier? Um eine erfolgreiche Transformation? Oder doch eher darum, ein Zeichen zu setzen, dass wir ja „alles probiert haben – aber dieses Zeug ja doch nicht funktioniert“?

Unser Fazit dazu ist folgendes: Liebe Agile Coachs! Seid skeptisch, wenn ihr über einen Personalrecruiter zu einer agilen Transformation eingeladen werdet. Die Chancen, dort erfolgreich zu sein, sind normalerweise eher gering. Schützt euren guten Namen – er hat es verdient!

Liebe Unternehmer! Wenn ihr es ernst damit meint, durch agiles Arbeiten in eurem Unternehmen zu mehr Erfolg und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie der Kunden beitragen zu wollen, dann nehmt euch Zeit für persönliche Gespräche mit agilen Coachs. Wir können tatsächlich mehr, als die Grundlagen von Scrum zu erläutern. Und wir sind gerne bereit, umfassend am Erfolg Ihres Unternehmens mitzuarbeiten. Wenn Sie es ernst meinen.

Update: Auf der OOP Konferenz 2016 haben wir ein Pecha Kucha zum Thema gehalten. Hier gibt es nun auch das Video dazu (vielen Dank an Fabian Schiller für die Aufzeichnung).

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Sensationsgierbefriedigung

Sensationsgierbefriedigung in den Medien

Oh ja! Ich bin sensationsgierig! Sehr sogar! Nur eben vielleicht ein bisschen anders, als die österreichische Medienlandschaft das von mir erwartet. Ich bin gierig nach positiven Sensationsmeldungen. Heute Morgen in der Sendung „Frühstück bei mir“ erzählt doch Manfred Deix tatsächlich, dass er seit 50 Jahren (!) mit seiner Frau glücklich ist. Er beschreibt im Interview mit Frau Stöckl, dass er nach wie vor an jedem Satz interessiert ist, den seine Frau sagt und dass er immer noch verliebt in sie ist, „wie ein junger Auerhahn“. Ist das nicht herrlich?

Und was macht Frau Stöckl? Sie schiebt die Frage hinterher: „Und was war die größte Krise in eurer Beziehung?“ Wow – dachte ich mir. Was für ein Break. Da hat sich doch glatt einer getraut, öffentlich im Radio etwas Positives zu berichten. Kann man so natürlich nicht stehen lassen – das Publikum ist schließlich sensationsgierig?

Ich bin fest davon überzeugt, dass unsere Welt viel besser ist, als die Medien uns das glauben machen. Es gibt wesentlich mehr schöne und beeindruckend menschliche Dinge, von denen berichtet werden sollte.

Barbara Fredrickson, eine Vertreterin der Positiven Psychologie, hat in mehreren Studien nachgewiesen, dass der Fokus auf die Positiven Dinge des Lebens nicht nur glücklicher und zufriedener, sondern auch gesünder macht. Stellen Sie sich mal vor, was es für Österreichs Wirtschaft langfristig bedeuten würde, wenn nur noch positive Nachrichten gesendet werden würden. Meine Kinder müssten sich beim Frühstück nicht länger die Ohren zuhalten, wie sie es bisher tun, wenn wieder einmal in allen Details berichtet wird, wie genau ein Mann seine Frau und seine drei Kinder umgebracht hat. Ist es tatsächlich das, was Herrn und Frau Österreicher interessiert?

Zugegeben: Vielleicht ist es auf Dauer langweilig, zu hören, wie wieder einmal ein Kätzchen in Simmering vom Baum gerettet wurde. Geschichten über Zeichen von Menschlichkeit und Hilfsbereitschaft in Kriegsgebieten, über positive Bildungsmaßnahmen – die es übrigens im Übermaß an unseren Schulen gibt, es berichtet nur niemand darüber, oder über Menschen, die nach schweren Schicksalsschlägen wieder Mut gefasst haben, das wären doch Sensationsmeldungen der anderen Art.

Sie würden uns Mut machen, uns daran erinnern, was unsere Welt lebenswert macht und uns Ideen liefern, wie wir zu einer gesunden und glücklichen Gesellschaft beitragen können. Ich sehe die Menschen vor meinem inneren Auge lächelnd morgens das Haus verlassen, einander auf der Straße grüßend und mit schwungvollem Gang. Robert Kratki würde verkünden „Montag – Montag – taramtatatatam! Endlich ist es wieder so weit. Eine neue Woche hat begonnen und damit eine neue Chance Gutes zu tun und glücklich zu sein! Rufen Sie jetzt gleich bei uns an, meine lieben Hörerinnen und Hörer, und erzählen Sie uns, worauf Sie sich in dieser Arbeitswoche am meisten freuen!“

So sieht er aus, mein Traum. Ich bin sicher, ich träume ihn nicht alleine. Und ich möchte hiermit beginnen, meinen Traum öffentlich zu machen, in der Hoffnung, dass viele andere es mir gleichtun. Vielleicht werden ja die Medien irgendwann darauf aufmerksam und erkennen ihre Chance, dazu beizutragen, dass Österreich gesünder, glücklicher und erfolgreicher wird. Und vielleicht – ja vielleicht – könnten wir ja sogar Vorbild werden für unsere Nachbarländer und dann für Europa und dann…

Beginnen wir doch mal bei uns selbst und in unserem Freundeskreis nach den positiven kleinen und großen Sensationen Ausschau zu halten und anderen davon zu erzählen. Der Rest wird sich schon ergeben…

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