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sinnvollFÜHREN
Pinguin-Post
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Wenn gute Ideen teuer werden
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Wir hoffen, du genießt den Sommer und wir freuen uns, dass du dir die Zeit nimmst, hier wieder reinzuschauen.
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"Viele Konflikte, die wir begleiten, sind gar keine Konfliktprobleme." Diese Erkenntnis ist uns auf der Heimfahrt von einem Seminar in Nürnberg gekommen. Je länger wir darüber gesprochen haben (und es waren ja fünf Stunden Autofahrt), desto deutlicher haben wir erkannt, dass sich durch viele unserer Aufträge dasselbe Muster zieht.
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Da ist der Konflikt, der gerade gelöst werden soll, ganz oft nur die Spitze des Eisbergs. Meistens ist er vielmehr die Folge von abrupten Versuchen, alte Gewohnheiten abzuschaffen und neue einzuführen. Die treffen dann auf Mitarbeitende, die die alten Gewohnheiten noch nicht loslassen wollen, weil die ja immer auch wichtige Aspekte von Erfahrung und Wirksamkeit beinhalten. So bestehen beide eine Zeit lang nebeneinander und kämpfen um die jeweilige Daseinsberechtigung. Naja - und dann kracht's halt auch...
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Wir möchten dich einladen, uns ein Stück auf dieser gedanklichen Fahrt zu begleiten.
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Zwei junge Frauen, Nina und Julia, sitzen in unserer Bibliothek. Nina hat bereits ihre Kündigung ausgesprochen. Sie sind Team-Kolleginnen und seit vier Jahren auch privat befreundet. Vor etwa zwei Monaten wurde der Teamlead befördert und Julia ist als Teamlead nachgefolgt. Sie nimmt ihre Aufgaben sehr ernst und kritisiert in der neuen Rolle immer wieder Ninas Arbeitsergebnisse. Heute steht diese einst wunderbare Beziehung vor dem Aus.
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Peter ist Abteilungsleiter in einem großen Unternehmen. Es gibt dort seit Kurzem eine neue Geschäftsleitung, die viel frischen Wind in den alten Kasten bringen soll. Eine der vielen Maßnahmen ist es, die Führungskultur in Richtung Leistungssteigerung zu verändern. Daher gibt es die Anweisung an alle Führungskräfte in der Organisation, ab sofort deutlich direktiver zu führen. Als Abteilungsleiter ist es Peters Aufgabe, diese Anweisung an sein Führungsteam weiterzugeben und selbst mit gutem Beispiel voranzugehen. Jetzt erreicht uns sein Hilferuf, da seine Leute ihm plötzlich nicht mehr folgen wollen.
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Das jährliche 360-Grad-Feedback in einem deutschen Mittelstandsunternehmen wurde vor etwa vier Wochen abgeschlossen. Nun häufen sich Konfliktfälle, die Arbeitsleistung sinkt und die Anzahl der Krankenstände steigt dramatisch an. Was ist passiert? Es gab im Frühjahr eine Initiative zum Thema "Transparenz und Offenheit", bei der in zahlreichen Workshops die Mitarbeitenden dazu aufgerufen wurden, ihre Meinung ganz offen zu äußern, um gemeinsames Lernen und Weiterentwicklung zu ermöglichen. Das Führungsteam hat in diesem Rahmen beschlossen, die Ergebnisse der 360-Grad-Feedbacks daher auch direkt an die betreffenden Adressaten ungefiltert weiterzuleiten. Voilà.
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Was haben diese drei Geschichten (wir haben sie von den Realfällen ein bisschen abgeändert) gemeinsam?
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- Alle drei Geschichten erzählen von Konflikten, die das jeweiligen Unternehmen richtig viel Geld kosten. Die eigentliche Konfliktmoderation macht dabei nur einen kleinen Teil der Kosten aus. Viel mehr wiegen hingegen Leistungsabfall, Fokusverschiebungen vom Beruflichen hin zum Persönlichen, Krankenstände, Wissensverlust durch Kündigungen, Mitarbeitersuche, Onboarding, etc.
- Jeder der drei Geschichten geht eine Veränderung voraus, die im Ansatz gut gemeint und wahrscheinlich inhaltlich und strategisch wichtig für das Unternehmen war. Die Beförderung war sinnvoll, mehr Klarheit in der Führung war sinnvoll und auch mehr Offenheit war sinnvoll. Alle drei Initiativen wurden jedoch unzureichend weit geplant und viel zu schnell umgesetzt.
Es wird das IST analysiert und das SOLL. Nur der Übergang wird leider häufig zu wenig in seiner Komplexität beachtet.
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Die Organisation muss auf neue Rollen, neue Vorgaben und neue Vorgehensweisen sorgfältig vorbereitet und bei der Umstellung begleitet werden. In den angeführten Fällen heißt das: "Worauf habe ich zu achten, wenn ich einen Teamlead aus dem Team heraus benenne? Und wie müssen sowohl Teamlead als auch Team auf diesen Rollenwechsel vorbereitet und in der Anfangsphase engmaschig begleitet werden?", "Was genau bedeutet 'direktiver führen' in der Praxis? Und wie kann ich gleichzeitig Beziehungen stärken und auf Leistungsfokus pochen?", oder "Was genau ist mit 'Transparenz und Offenheit' gemeint? Wozu sind 360-Grad-Feedbacks gedacht? Und wie passt beides zusammen?"
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- In allen drei Beispielen wird das Thema "Führung" drastisch unterschätzt. Fachkräfte werden mit Führungsaufgaben betraut, die sie - halt nebenbei - auch noch ein bisserl mitmachen sollen. Dazu bekommen sie Ergebnisverantwortung übertragen, was zu Micromanagement oder Selbstüberlastung führt, weil die betreffende Fachkraft dann lieber alles selbst erledigt, um der Ergebnisverantwortung gerecht zu werden. Und für die Begleitung drastischer Change-Maßnahmen sind dann oft weder Zeit, noch Energie oder Know-how vorhanden.
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In einer Welt der Wissensgesellschaft ist das Befördern der besten Fachkräfte in Führungsfunktionen längst nicht mehr funktional. Führung hat heute die Aufgabe, einen Rahmen zu schaffen, in dem Teams und Gruppen kreative Höchstleistungen vollbringen können. Und ein solcher Rahmen verlangt nach der ungeteilten Aufmerksamkeit der Führungsperson.
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Versteh uns bitte richtig - Konflikte zu lösen ist toll! Es ist halt aus unserer Sicht schade, wenn gute Ideen daran scheitern, dass der vorsichtigen und schrittweisen Umsetzung zu wenig Beachtung, Begleitung und Zeit geschenkt wird. "Wenn du es eilig hast, gehe langsam" ist so ein Spruch, der da wohl ziemlich gut passt. Viele Konflikte samt ihren teuren Folgen wären so vermutlich zu vermeiden. Und die Menschen in der Organisation könnten sich, anstatt um den eigenen Widerstand, weiterhin um die Kunden kümmern.
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News
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Nach dem erfolgreichen Pilottraining "Konflikte lösungsfokussiert auflösen" im Mai wollen wir im November nochmals damit an den Start gehen. Die Teilnehmenden haben sich darüber gefreut, dass sie jetzt "weniger Katastrophen-Kopfkino" haben, wenn es um das Thema Konflikte geht, dass sie "mit Lösungsfokus nichts schlimmer machen können", wenn sie sich trauen zu unterstützen und dass "Konflikte etwas sehr Wertvolles sind, wenn sie konstruktiv aufgelöst werden dürfen".
Infos und die Möglichkeit dir deinen Platz zu sichern findest du auf der Webseite
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Für Ralphs Mediationsausbildung suchen wir noch Praxisfälle. Falls es in deinem Umfeld einen Konflikt zu klären gibt, melde dich bitte bei uns. Wir haben insgesamt 3 Gratis-Mediationen (auch Trennungs- oder Kooperationsgespräche) zu vergeben.
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Wir haben schweren Herzens beschlossen, das Training "Führen und Coachen von agilen Teams" nicht mehr unter diesem Titel und in diesem Format öffentlich anzubieten, sondern nur noch als Inhouse-Schulungen in Unternehmen. Weil wir überzeugt sind, dass die Inhalte immer noch relevant sind, bieten wir sie stattdessen ab Herbst 2026 unter dem neuen Titel "Coaching Skills für Führungskräfte" und in gekürzter Form (2 Tage) an. Wir freuen uns über deine Empfehlung an mögliche Interessierte.
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Infos und Anmeldung findest du unter
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Und jetzt wünschen wir dir gute Momente der Erholung und des Abschaltens
und freuen uns auf ein Wiederlesen.
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Veronika, Ralph, Daniela und Natascha sowie Sunny und Elsa
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