Die Führungskraft als Coach? Wie soll das gehen?

Foto einer Coaching-Situation Die Führungskraft als Coach? Wie soll das gehen?

Coaching gilt in der modernen Führung als Toolkit Nummer Eins, folgt man den Vorträgen auf einschlägigen Konferenzen und Blogartikeln zum Thema. Das ist auch durchaus passend, wenn man bestimmte Regeln und Grenzen beachtet. Der missverstandene und daher falsche Einsatz von Coaching-Tools kann hingegen zu nachhaltiger Verschlechterung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden führen.

Wir möchten hier gleich zu Beginn ein Angebot in Sachen Sprachverwendung machen: „Führungspersönlichkeit“ gefällt uns als Begriff deutlich besser als „Führungskraft“, weil moderne Führung vielmehr Persönlichkeit und Haltung braucht als Kraft und Durchsetzungsvermögen.

Expertise erleben – durch Nicht-Wissen und Allparteilichkeit

Mit dem Verwenden von Coaching-Tools bringt sich eine Führungspersönlichkeit unweigerlich in die schwierige Lage, zwischen zwei Stühlen zu sitzen: der Position als Führungspersönlichkeit mit inhaltlicher Expertise einerseits und der Position des Coaches mit seiner unabdinglichen Haltung des Nicht-Wissens und der Allparteilichkeit andererseits. Die Haltung des Nicht-Wissens basiert auf der Annahme, dass der Coachee (so wird im Coaching der Kunde genannt) der einzige wahre Experte für dessen eigene Situation ist. Dadurch bleibt der Coach neugierig und vermeidet das Anbieten von schnellen Lösungsvorschlägen, die ja stets seiner eigenen Erfahrungswelt und damit seiner Interpretation entspringen. Unter Allparteilichkeit wiederum verstehen wir, dass alle Meinungen und Aussagen für den Coach gleich-gültig sind, dass er also Anwalt jeder einzelnen Partei sein kann.

Als Führungspersönlichkeit verfolgen Sie naturgemäß in den meisten Fällen sehr wohl ein Ziel und haben auch eine eigene Meinung zu einer beruflichen Situation. Meist müssen Sie sich auch an übergeordnete Unternehmensziele halten. Daher sind sowohl die Haltung des Nicht-Wissens als auch die Allparteilichkeit in dieser Rolle nur selten realistisch – anders als bei einem Coach, der ja stets absichtslos ist in Bezug auf das Ziel, das der Coachee erreichen will.

Folgender Gedanke ist daher vielfach hilfreich: In Ihrer Rolle als Führungspersönlichkeit sind Sie nur selten in der Lage die Rolle eines absichtslosen Coaches zu schlüpfen. Sehr wohl aber können Sie Werkzeuge aus dem Coaching nutzen, um gemeinsame Zielerreichungen zu unterstützen. Sehen wir uns einige Beispiele an, in welchen Führungssituationen Coaching-Tools sinnvoll eingesetzt werden können und in welchen Sie lieber zu anderen Kommunikationsmitteln greifen sollten.

Sinnvoller Einsatz von Coaching-Tools in der Führung

Geht es beispielsweise darum, einen Konflikt zu moderieren, in dem Sie die Haltung der Allparteilichkeit ehrlich wahren können, sind Coachingfragen ein großartiges Hilfsmittel. Wenn Sie Workshops leiten möchten, in denen die Teilnehmenden gemeinsam ein Ziel formulieren oder eine Vision entwickeln sollen, sind Sie mit diesen Tools ebenfalls bestens gerüstet. Auch bei der Unterstützung in einer persönlichen Krise eines oder einer Ihrer Mitarbeitenden oder wenn Sie als absichtslose Begleitung bei der persönlichen Weiterentwicklung helfen möchten – beispielsweise, vor oder nach Veränderungen im Unternehmen, in der Abteilung oder im Team– können Sie als Coach brillieren.

In jenen Situationen hingegen, in denen Sie Ihren Mitarbeitenden fachlichen Input und Informationen geben oder gar eine bereits getroffene Entscheidung mitteilen, sind Coaching-Tools fehl am Platz. Hier sind klare Aussagen gefordert. Kritik äußern Sie am Besten in Form eines Wunsches, denn nichts anderes ist sie, und positives Feedback in Form von ehrlicher Wertschätzung: zeitnah, konkret und persönlich. Der Coaching-Koffer kann in diesen Fällen getrost geschlossen bleiben. Ach ja – und wenn Sie denken, Sie müssten den einen oder die andere Mitarbeitende zurecht coachen, nehmen Sie sich diesen Tipp zu Herzen: Suchen Sie sich einen allparteilichen und absichtslosen Coach, der mit Ihnen arbeitet!

Welche Coaching-Tools sinnvoll sind

Die Wunderwaffe: Oft genügen ein offenes Ohr und das Geschenk ungeteilter Aufmerksamkeit, um Probleme aus der Welt zu schaffen oder wenigstens einen Schritt weiterzukommen. Hören Sie einfach nur zu, bis Ihr Gegenüber mit seinen Ausführungen endet und melden Sie dann zurück, welche Stärken und Werte Sie hinter der Geschichte entdeckt haben.

Das wohl am häufigsten genutzte Coaching-Tool ist die Frage. Es gibt sie in den unterschiedlichsten Ausprägungen: offene Fragen, geschlossene Fragen, gerichtete und ungerichtete Fragen, Klärungsfragen und hypothetische Fragen – die sind Ihnen vermutlich bekannt, denn sie werden auch im Alltag ständig verwendet.

Zu den eher ungewöhnlich klingenden Fragen, die Sie recht schnell als Coaching-Tool-Nutzer entlarven, gehören zum Beispiel Skalierungsfragen, Bewältigungsfragen, zirkuläre Fragen, Metafragen, Fragen nach Ausnahmen und auch die von Insoo Kim Berg geprägte Wunderfrage.

Skalierungsfragen zielen, wie viele lösungsfokussierte Fragen, darauf ab, eine gewünschte Zielposition abzubilden. Auf Basis dessen, was auf dem Weg dahin bereits erreicht ist, werden erste nächste Zwischenziele beschrieben und Schritte dahin formuliert. Auch andere Fragetypen, die auf das Beschreiben der gewünschten Zukunft abzielen oder Ressourcen bei den Gesprächspartnern aktivieren und deren Potenziale sichtbar machen, sind gut einsetzbar.

Grundsätzlich gilt: Stellen Sie stets nur dann eine Frage, wenn Sie eine ehrliche Antwort haben möchten. Denken Sie daran, dass Sie dabei durchaus Antworten hören können, die Ihren Wünschen als Führungspersönlichkeit widersprechen. Und dann haben Sie die Wahl, darauf zu reagieren: ärgerlich oder dankbar und neugierig.

Vertrauen und Freiwilligkeit als Grundvoraussetzungen

In Coachingsituationen sind Vertrauen und Freiwilligkeit Grundvoraussetzungen. Das gilt auch für den Einsatz von Coaching-Tools beim Mitarbeitergespräch. So manche Mitarbeitenden haben möglicherweise die Erfahrung gemacht, dass sich Offenheit im Gespräch mit der eigenen Führungspersönlichkeit negativ auf die Karriere auswirkt. Sobald Angst im Spiel ist, müssen Anstrengungen der ehrlichen Konversation zwangsläufig scheitern. Was Sie nun brauchen sind Ihre Helfer „Geduld“ und „Zuversicht“. Diese Mitarbeitenden müssen erst lernen, Vertrauen zu fassen. Und das kann – je nach Erfahrungen – unterschiedlich lange dauern und unterschiedlich viel Aufwand bedeuten.

Beim Einsatz von Coaching-Tools sollten Sie als Führungspersönlichkeit zudem darauf achten, die wunderbar wirkenden Fragen Ihrem Gesprächspartner oder Ihrer Gesprächspartnerin nur freiwillig angedeihen zu lassen. Die jeweiligen Wünsche Ihres Gegenübers sind unbedingt ernst zu nehmen, damit eine tragfähige Arbeitsbeziehung entstehen kann.

Fazit: Wer fragt, der führt! Wer zuhört, dem wird gefolgt!

Um eine gute Führungspersönlichkeit in der modernen Arbeitswelt zu sein, braucht es die folgenden Zutaten: ein positives Menschenbild, Geduld und Zuversicht, die Haltung des Nicht-Wissens und jene der Allparteilichkeit und eine große Portion ehrlichen Interesses, gepaart mit gekonnten Fragetechniken.

Übrigens

Die erste hauseigene Coachingausbildung der sinnvollFÜHREN GmbH startet mit September 2018! Nach insgesamt 13 Modulen, die von 11 renommierten internationalen Trainerinnen und Trainern angeleitet werden, erhalten Sie im Dezember 2019 Ihr sinnvollFÜHREN-Zertifikat für „Lösungsfokussiertes Coachen und Beraten“. Damit sind Sie als Coach, Beraterin oder Berater und auch als Führungspersönlichkeit bestens auf die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt vorbereitet.

Alle Infos zur Ausbildung und die Möglichkeit, sich anzumelden finden Sie unter:
https://sinnvoll-fuehren.com/lehrgang-loesungsfokussiertes-coaching/

Administrator

Veronika Kotrba ist Geschätsführerin von sinnvollFÜHREN und begeisterte Trainerin, Coach und Praktikerin für lösungsfokussiertes Führen und Arbeiten.

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